LE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE (CDI)

Le CDI se distingue par :

• la définition d’une prestation de travail pour le compte d’un employeur,
• la fixation d’une rémunération,
• l’établissement d’une « subordination juridique », cela suppose l’acceptation du pouvoir de direction et de commandement de l’employeur.
  

Le contrat
 
Aucune forme particulière n’est obligatoire. Ce contrat peut être écrit ou moral. Cependant, une directive européenne impose aux employeurs de remettre aux salariés un document écrit dans les deux mois suivant leur embauche. Actuellement, font office de contrat à durée indéterminée :

• une lettre d’engagement établie par l’employeur,
• un contrat signé par les deux parties et rédigé en deux exemplaires,
• un simple échange de lettres entre l’employeur et le salarié,
• les bulletins de paie.

Un document écrit est préférable car il permet en cas de litige de faire la preuve :

• de la qualité de salarié d’une entreprise identifiée,
• des conditions d’exécution du contrat (fonction, salaire, période d’essai …)

Il doit être rédigé en langue française. Si le salarié est étranger, une copie traduite dans sa langue d’origine doit lui être remise.

La Durée

Le terme du contrat n’est pas fixé. Celui-ci peut être interrompu à tout instant selon la volonté d’un des signataires, la seule réserve étant le respect des clauses inscrites dans le code du travail ou dans toutes conventions dans l’entreprise (convention collective, accord d’entreprise).

La Période d’essai

Pendant cette période, l’employeur ou le salarié peuvent rompre leur lien contractuel sans préavis. Cette période n’est pas obligatoire. Sa durée peut varier selon :

• les conventions collectives ou les usages,
• les clauses précisées dans le contrat.

Généralement, les durées les plus courantes sont de 1,3 ou 6 mois selon le niveau de qualification ou de responsabilité du salarié.
 
Le renouvellement o la prolongation d’une période d’essai ne peut se produire que si elle est prévue dans le contrat initial ou dans la convention collective et avec l’accord non équivoque du salarié.

La rupture

La rupture définitive du CDI peut revêtir deux formes distinctes :

• si l’employeur est à l’origine de la décision, il s’agit d’un licenciement,
• si le salarié prend cette décision unilatéralement, c’est une démission.

Ces deux situations peuvent avoir une importance capitale pour la suite de la carrière professionnelle. Il est donc important pour les salariés de bien connaître leurs droits avant d’entamer ou de subir une procédure irréversible.

Les inspections du travail, les délégués syndicaux et les représentants du personnel élus dans les entreprises, sont les interlocuteurs compétents en la matière.

Le licenciement

est la décision d’un employeur de rompre un contrat de travail après la période d’essai. Il existe deux catégories de licenciement selon les motifs invoqués :

• le licenciement pour motif personnel,
• le licenciement économique.

La démission

est la rupture unilatérale d’un contrat de travail décidée par le salarié. Elle peut être donnée à tout moment sans que le motif soit nécessairement fourni. Elle peut être orale mais certaines conventions imposent un écrit.

Le code du travail n’impose pas de préavis, cependant l’usage, les conventions collectives et les accords d’entreprise, précisent certains délais à respecter.

LE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE (CDD)

Le contrat doiT être inscrit et adressé au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant le jour de l’embauche. S’il est non écrit, il est susceptible d’être transformé ou requalifié en CDI.

Il doit comporter :

• la définition précise de son objet,
• le terme précis du contrat ou sa durée minimale,
• la désignation du poste de travail ou de l’emploi occupé, en indiquant si ce poste présente des risques pour la santé et la sécurité du salarié sous CDD,
• la période d’essai éventuelle,
• s’il s’agit d’un remplacement, le nom et la qualification du salarié remplacé,
• le montant de la rémunération et ses différentes composantes, y compris les primes de salaires,
• le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et ceux de l’organisme de prévoyance,
• l’intitulé de la convention collective applicable,
• l’éventualité d’une clause de renouvellement.

L’absence d’une mention obligatoire peut entraîner la requalification du contrat en contrat à durée indéterminée.

La durée de la période d’essai d’un CDD se limite à 2 semaines pour une durée de contrat inférieure à 6 mois. Elle est égale à 1 mois pour un contrat supérieur à 6 mois.

Le Statut

Pour améliorer leur statut et leurs conditions de travail, des avantages sociaux complémentaires de protection sociale ont été instaurés. Le droit à la formation a été affirmé, la responsabilité des employeurs vis-à-vis des problèmes de sécurité a été accrue (formation à la sécurité pour les postes de travail à risques, prévoyance). La rémunération et l’indemnisation du chômage ont été revues pour faire bénéficier les contrats précaires des mêmes avantages que les CDI.

La période d'essai

La période d’essai doit être, au plus, égale à un jour par semaine (par exemple : pour un contrat de dix semaines, la période d’essai est de dix jours).

Elle ne peur cependant pas dépasser deux semaines lorsque la durée du contrat est inférieure ou égale à six mois : elle ne peur dépasser un mois lorsque la durée du contrat est supérieure à six mois.

Le droit des salariés

Les salariés liés par un CDD ont les mêmes droits et les mêmes obligations que ceux liés par un CDI, sauf en ce qui concerne les modalités de rupture de contrat.

LE CONTRAT DE TRAVAIL TEMPORAIRE (CTT) OU INTERIM

 
Le travail temporaire nécessite la conclusion de 2 contrats distincts : 

• un contrat commercial ente l’entreprise de travail temporaire (ETT) et l’entreprise utilisatrice : le contrat de mise à disposition,
• un contrat de travail entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié intérimaire : le contrat de mission.

Le contrat de mise à disposition doit :

• mentionner le motif pour lequel il est fait appel au salarié temporaire,
• comporter le nom et la qualification du salarié remplacé lorsqu’il s’agit d’un cas de remplacement,
• fixer le terme de la mission et indiquer l’éventualité de report ou d’aménagement de terme,
• préciser les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir, la qualification professionnelle exigée, la nature des équipements de protection individuelle que le salarié doit utiliser,
• indiquer le montant de la rémunération que percevrait dans l’entreprise utilisatrice un salarié de qualification équivalente dans le même poste de travail, après période d’essai.

Le contrat de mission doit obligatoirement comporter :

• la reproduction des clauses du contrat entre l’ETT et l’entreprise utilisatrice,
• la qualification du salarié,
• les modalités de la rémunération y compris l’indemnité de fin de mission.
• les conditions d’une période d’essai (éventuellement),
• le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance dont relève l’entreprise de travail temporaire,
• le nom et l’adresse de l’organisme qui a délivré une garantie financière à l’ETT,
• une clause de rapatriement du salarié à la charge de l’ETT (sauf rupture de contrat à l’initiative de l’intéressé) si la mission s’effectue hors du territoire métropolitain.

Le contrat doit mentionner que l’embauche du salarié par l’utilisateur à l’issue de la mission n’est pas interdite.

Une liste limitative des cas où les entreprises peuvent utiliser ces contrats est instaurée.

Ce que dit la loi : les contrats ne peuvent avoir « ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise », Ils ne sont donc conclus que pour l’exécution d’une tâche ponctuelle (mission lorsqu’il s’agit d’intérim).

En pratique, ces dispositions autorisent les entreprises à embaucher des salariés sous CDD ou à recourir à des salariés temporaires dans trois cas : le remplacement d’un salarié, l’accroissement temporaire d’activité, les travaux temporaires liés à certaines activités.

Il n’est pas possible de recourir au travail temporaire dans les six mois qui suivent un licenciement économique, aussi bien pour un motif d’accroissement temporaire de l’activité normale de l’entreprise utilisatrice que pour l’exécution d’une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, ne relevant pas de l’activité normale de l’entreprise utilisatrice.

L’interdiction reste limitée aux postes concernés par le licenciement.

Attention, le recours au travail temporaire reste cependant possible sur les postes des personnels licenciés et sans contrainte de délai dans les cas exceptionnels de commande très importante à l’exportation et, dans tous les cas ordinaires, lorsque le contrat est d’une durée inférieure à 3 mois, et non renouvelable.

Cette possibilité est subordonnée à la consultation préalable du comité d’entreprise ou des délégués du personnel.

Autres cas d’interdiction : 

• remplacement des salariés en grève,
• exécution de travaux dangereux.

Le contrat

Un terme doit être fixé avec précision, dès la conclusion d’un contrat de travail temporaire. Ils sont inclus de date à date. Toutefois la durée indiquée peut être minimale ou maximale (en fonction de la réalisation de l’objet).

Le renouvellement

Les CDD et les CTT conclus de date à date ne peuvent être renouvelés qu’une seule fois pour une durée inférieure, égale ou supérieure à celle de la période initiale et sans dépasser au total de la durée maximale autorisée.

Les conditions de renouvellement doivent être prévues dès le début dans le contrat ou faire l’objet d’un avenant au contrat.

La période d'essai

Le CTT peut comporter une période d’essai dont la durée est fixée par voie de convention ou accord de branche étendu.

A défaut, la durée est limitée de la façon suivante :

• contrat inférieur ou égal à un mois : deux jours ouvrés,
• contrat de un à deux mois : trois jours ouvrés,
• contrat de plus de deux mois : cinq jours ouvrés.

Si le contrat est conclu sans terme précis, la période d’essai est calculée sur la durée minimale fixée au contrat.

La rémunération versée pendant cette période ne peut être inférieure à la rémunération prévue pour la mission.

Le droit des salariés

Conditions de travail : si juridiquement le seul employeur du travailleur temporaire est l’ETT, ce dernier se trouve cependant placé, pendant la durée de mission, sous l’autorité de l’entreprise utilisatrice.

La formation continue

Les salariés sous CDD et les intérimaires peuvent bénéficier de la formation professionnelle dans le cadre de l’entreprise ou du Congé Individuel de Formation (CIF). Cf. fiche ACTUEL-CIDJ n° 4.1 « formation continue dans l’entreprise ».

Les sources d’information

• Union nationale des entreprises de travail temporaire (UNETT)
  22 rue de l’Arcade-75008 PARIS-Tél.01 42 68 06 44
  
• PROMATT-Syndicat des professionnels du travail temporaire
  94 rue Saint Lazare-75009 PARIS-Tél.01 48 78 11 21
  
• FASTT-Fonds d’action sociale du travail temporaire
  8 rue Bayard-75417 PARIS CEDEX 08-Tél.08 00 28 08 28
  
• Le FASR propose un service d’information et d’action sociale aux intérimaires.

LE CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION (CDI ou CDD)

Ce contrat qui remplace le contrat d'orientation, de qualification et d'adaptation, a pour objectif de permettre l'acquisition d'une certification professionnelle.

• La durée du CDD ou de la période de professionnalisation des CDI est comprise entre 6 et 12 mois. Certains accords de branches peuvent prévoir des durées allant jusqu'à 24 mois pour des publics spécofoques.
• Le contrat comporte des actions d'évaluation et d'accompagnement, ainsi que des enseignements généraux, professionnels et technologiques d'au moins 150 heures et d'une durée minimale comprise entre 15 % et 25 % de la durée du contrat (CDD) ou de la période de professionnalisation (CDI).
• Les titulaires du contrat âgés de moins de 21 ans perçoivent au moins 55 % du SMIC et les jeunes de 21 à 26 ans, 70 % du SMIC.
• Les titulaires du contrat âgés de 26 ans et plus perçoivent une rémunération au moins égale au SMIC et à 85 % du minimum conventionnel.
• Une exonération de charges sociales est prévue pour les contrats conclus avec des jeunes ou des demandeurs d'emploi  de 45 ans ou plus.

LE CONTRAT D'AVENIR

Ce contrat sera subordonné à la signature d'une convention entre la collectivité et l'employeur et définissant un projet professionnel et prévoyant la réalisation d'un parcours d'insertion et d'actions d'accompagnement.

• C'est un contrat de travail, conclu pour 24 mois, renouvelable pour 12 mois.
• La durée de travail, fixée à 26 heures, est modulable.
• La rémunération est calculée sur la base du SMIC.
• L'employeur percevra une aide forfaitaire dégressive sur 3 ans : 75 % la 1ère année, puis 50 % et 25 % les années suivantes.
• L'employeur sera exonéré de cotisations sociales dans la limite d'un montant qui sera fixé à 100 % du SMIC.
• Une aide forfaitaire de 1500 euros en cas d'embauche en CDI sera attribuée à l'employeur.